一年到头，不就是盼望着那点年终奖吗？可有的公司却怕员工领完年终奖就走人，所以为了留住员工，硬是把「年终奖」变成了「年终奖」。

但这却实为下策，这不霸气的任正非就借着「年终奖」又火了一把，用实际行动来告诉这些公司发年终奖的正确姿势。

最近，关于华为的提前发年终奖的信息传遍朋友圈！

事情是这样的：

在华为论坛心声社区中，有荣耀员工发帖爆料因公司年业绩突飞猛进而提前发布奖金的相关消息。顺带还为自己相了个亲。看其发布时间正是几天前。

这里有3个重点：

①年终奖变成季度奖，每个季度都发；②奖金不分职级、不看资历，刚入职的职级最低的13级员工都可以拿23级总裁级别的奖励；③老板亲自定的奖励标准，只有1个利润额要求，奖金上不封顶。

之后任正非签发的内部文件被曝光，证实了华为此次提前发年终奖之事。

来源：南方都市报

为激发员工斗志，华为荣耀团队改革激励制度：

真正以奋斗者为本，奖金不分职级，不看资历，只看贡献，导向冲锋，服务用户越多、奖金越多，上不封顶，及时兑现。

该方案称：只要在内、外合规的边界内达到目标，抢的粮食越多、分的奖金越多，13级就可以拿23级的奖金。

一个新入职的应届生，只要销售业绩到位，也能拿百万奖金。

提前发年终奖，是很好的留将策略。在这样的团队，你永远不用担心干了活拿不到钱，更不用担心老板会拖你的奖金，员工只管心无旁骛的奋斗、冲锋。相反，若员工边干活，边担心拿不到钱，边干活边怕老板拖他的奖金，他能干好么？

任正非是「人傻钱多」吗？

绝对不是！相反，他是人精。

作为中国企业家里最顶级的用人高手，任正非如何用人？

我用一天时间，翻遍了他关于用人策略的讲话，梳理出以下6条经典用人谋略，希望能对你有所启发。

以下，请看任正非的人才观：

最典型的华为人，都不是人才

钱给多了，不是人才也变成人才

华为要创造价值，应承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。

要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。

我们需要多种学科人才，构筑对华为有长远影响的知识体系，不能只局限在通信、电子工程类的招聘。可以招一些神经学、生物、化学、材料、理论物理、系统工程等。

应届进来后，要坚持2年的保护期，2年内不要淘汰。当年华为电源团队的一名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期，将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。

「先有鸡，才有蛋」，这就是我们的假设，我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。

所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。

任正非：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。

不同岗位，用法不同

要求不同，激励不同

任总说，世界上有很多优秀人才进不来，不仅是工资问题，还有组织模型问题。要区别对待：

科学家进来，因为高薪，又较少的涉及人际关系处理，所以能留下来。

新招入的管理者，他领导的千军万马本来就是上甘岭来的兄弟连，谁服他？所以这批人员先放到重装旅去参加循环打仗，打仗过程中，也会形成「兄弟血缘」关系，再任命他已经适应华为文化。

技师要去市场上对标，只要做到高质量，可以高工资。把全世界的优秀技师都挖到我们这里来，还做不出全世界最优秀的产品？也欢迎走掉的技师回来。

基层员工还是要踏踏实实，干一行、爱一行、专一行，贡献多，就多拿钱。

找人而不是招人，找优秀的人

并给优秀人才创造最好的成长氛围

找人，而不是招人。最优秀的人，肯定不是靠流程招来的，是靠伯乐去找的。

人才在哪都是香饽饽，都不缺发展的机会和空间。这要求我们要靠一双慧眼去发掘，去找人，而不是靠流程来招人。

找对的人，不能靠看简历。主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了。

我们对于人才不应该苛求，不完美的英雄也是英雄。人无完人，没有人是完美的，每个人都有优缺点，要学会发现人才的最大的闪光点，用好他们的长处。

如果贝多芬到你公司应聘，你心想，音乐家是聋子，有没有搞错？你想想，你会录取吗？

我们一定要欣赏个体差异，包容不完美的牛人。

当优秀的员工进入我们的组织，作为主管，我们需要做的就是：

第一，创造简单、公正和透明的氛围，让所有为组织创造了价值的员工都能得到客观公正的评价。

第二，尊重和沟通，每一个员工都希望自己获得认可，工作有反馈，能力有提升，这是最基本的。我们要尊重不同的工作方法和习惯，积极沟通。

第三，加强对骨干员工的

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